De organisatiecultuur betreft alle geschreven en ongeschreven regels, gewoonten, opvattingen en werkwijzen binnen een onderneming.

Als een organisatiecultuurwijziging nodig is dan zal de huidge organisatiecultuur eerst in kaart gebracht moeten worden. De cultuur van een organisatie wordt (mede) bepaald door de organisatiestructuur, de (ongeschreven) regels omtrent communicatie en informatievoorziening, leiderschapsstijl en technologie. 

In kaart brengen

Meerdere invalshoeken om een organisatiecultuur in kaart te brengen:

  • Symbolen: huisstijl met een logo, taalgebruik, kleding;
  • Helden: wie wordt door iedereen bewonderd en wie wordt gemeden?
  • Rituele handelingen: vieren van jubilea en verjaardagen, afronding van een project met een etentje, personeelsbijeenkomsten;
  • Normen en waarden: "een mondelinge afspraak is ook een afspraak", "wij werken hier niet van 9 tot 5";
  • Structuren en systemen.

Argumenten

Marktontwikkelingen, reorganisatie of fusie noodzaken dikwijls tot 'aanpak' van de organisatiecultuur:

  • Verschillende organisatieculturen moeten integreren tot één gezamenlijke organisatiecultuur;
  • Teweeg brengen van een open organisatiecultuur in het kader van 'positieve discriminatie';
  • De onderneming wil een kwaliteitsslag maken om zich te onderscheiden van concurrenten

OR

Een aanpak van de organisatiecultuur kan verschillende maatregelen tot gevolg hebben die onder het adviesrecht of het instemmingrecht van de ondernemingsraad vallen. Bijvoorbeeld wijzigingen in het aanstellingsbeleid als het invoeren van assessments om toekomstige medewerkers te selecteren met de gewenste competenties en gedrag, of een reorganisatie (introductie zelfsturende teams) om een gewenste kwaliteitsslag te realiseren.